Vrezen voor het onbekende

‘We willen graag iets doen voor vluchtelingen, maar ik weet niet hoe. De cultuurverschillen zijn niet gering. Hoe zal de rest van het team reageren?’

Ik zwijg en kijk hem – laten we hem Dirk noemen – aan.

Dirk gaat verder: ‘Dan de trauma’s… Hoe ga je daarmee om op de werkvloer? Om nog maar te zwijgen over de taal. Het werk gaat door, er is geen tijd voor Google Translate.’

Hij zucht. Ik zoek naar woorden die twee werelden aan elkaar kunnen verbinden, maar ik vind ze even niet.

De wereld staat in brand. In steden over de hele wereld gaan mensen de straat op. Black lives matter, roepen de demonstranten. Soms op anderhalve meter van elkaar, soms niet. Er wordt gedebatteerd. En nu? is de vraag die zich opdringt. De Volkskrant publiceerde een ‘praktische handleiding om systemisch racisme tegen te gaan’. Ik bekijk het, lees het en luister ernaar. Ik zoom uit, in, uit en weer in.

Als ik naar mijn eigen praktijk kijk, naar de duizenden gevluchte studenten en professionals die we met het UAF steunen, dan valt het me op hoe er systematisch wordt gevreesd voor dat wat er nog niet is. Werkgevers als Dirk vrezen de gevolgen van trauma’s, ze vrezen de consequenties van cultuurverschillen, ze vrezen de taalbarrière. Ze vrezen het onbekende.

Wat Dirk niet doet maar wel zou kunnen doen is het gesprek aangaan. Vraag Inaya, de tandartsassistente uit Syrië, naar haar kwaliteiten en doelen. Vraag Yasin, de Afghaanse elektromonteur, naar zijn werkervaring in Kabul. Vraag: ‘Wat heb je nodig om hier te kunnen functioneren?’ Inleven, op zoek gaan naar individuele skills, passie en talent. Inaya en Yasin verdienen een ontmoeting waarin ze zichzelf kunnen laten zien. Maar zover komt het meestal niet. Omdat de beren de weg blokkeren.

Dirk heeft zijn conclusies reeds getrokken. Hij denkt in bestaande patronen en daarin is hij geen uitzondering. Hij zoekt hetgeen hij al kent, omdat hij dan weet wat hij krijgt. Hij mijdt risico’s, heeft geen zin in discussies. Zijn bedrijf is gebaat bij voorspelbaarheid, vindt hij. Wat heeft hij aan Inaya en Yasin? Hij weet het niet, zijn referentiekader geeft geen antwoord, en dus wijst hij naar de beren in plaats van op zoek te gaan naar het antwoord op de vraag.

Bekijk een willekeurige teamfoto van een willekeurig bedrijf en het valt op dat mensen op elkaar lijken. Teams, groepen mensen, ze zijn in negen van de tien gevallen homogeen. We vallen steeds terug op bestaande patronen, vermijden risico’s. Dat wat we niet kennen is gevaarlijk en hoogst onzeker. En dus gaan we opnieuw voor dat wat we al kennen. Ik vraag me af of er een school bestaat waarop we deze reflex af kunnen leren.

Een enkeling durft het: moeite doen, op zoek gaan naar talent, mensen de kans geven om zichzelf te laten zien – met of zonder het UAF. Neem Liander. Zij investeren, kijken verder dan bestaande patronen. Niet voor de vorm of omdat ze vinden dat het een maatschappelijke verantwoordelijkheid is, nee, omdat ze kansen zien. De taal vormt een barrière, de cultuurverschillen maken het lastig, trauma’s komen soms aan het licht. Maar Liander doorbreekt een patroon, managers leven zich in, ze verruimen hun kaders en gaan het gesprek aan met mensen wier wieg elders stond. Er vinden ontmoetingen plaats. Het resultaat: Liander vindt waar het naar zoekt. Technisch talent, technische kennis.

Dit verhaal over de werkgevers en de beren heeft alles te maken met #blacklivesmatter. Discriminatie is een gevolg van bestaande patronen waarin we denken en leven. Wat te doen? Verruim ze! Behandel dat wat je nog niet kent op dezelfde manier als dat wat je al wel kent. Ontmoet. Praat. Verken. Zoek wat je wilt vinden. Het individu komt eerst, dan pas zijn of haar cultuur. Ik kom uit Iran. Ik heb veel gemeen met andere Iraniërs, maar als je me alleen maar ziet als een Iraniër, zie je veel over het hoofd. Ik heb nog zoveel meer te bieden. Net als Inaya en Yasin. En Dirk.

Redactie: Job Hulsman
Fotografie: Soraya Ebrahimi